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疫情下的劳动关系法律合规

时间:2022-6-19 12:19:21   作者:陈莉妮     
内容摘要:疫情期间,对于容易引发劳动争议的劳动报酬支付、劳动合同解除等事项,用人单位尤其要关注其中的法律风险,做好企业用工合规
  随着疫情常态化,劳动用工关系也呈现出与以往不同的特点,如何做好企业用工合规,对每个企业而言都是不小的挑战。

  企业停工停产,在一个工资支付周期内仍需向员工支付工资


  受疫情影响,部分企业停工停产,员工也无法正常上班,在此情形下,双方容易对劳动报酬支付事项产生争议。对此,《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定,企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。


  员工因疫情隔离或者治疗期间,企业不得以此解除劳动合同


  疫情防控政策趋严,不少员工因为防控要求居家隔离,或因为感染新冠肺炎病毒需要接受治疗,在此情形下,企业应保障员工权利,对于能够居家办公继续提供劳动的,企业需正常支付劳动报酬。对于无法正常提供劳动的,依照《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条的规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。


  企业因疫情经营困难可协商延期支付工资疫情期间,企业由于生产经营周转困难,难以及时向员工支付工资,由此员工可能以《劳动合同法》第三十八条第(二)项“未及时足额支付劳动报酬”为由,向企业主张解除劳动合同并要求经济补偿。但是,当前法院对此条款的适用更加审慎,对于企业能够证明存在经营困难等原因难以及时支付工资,且不存在恶意欠薪的情况下,法院一般不将其认定为《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形,对于员工要求经济补偿的请求予以驳回。

  而根据《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条第(五)点的规定:支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的,要引导企业与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。

  对于延期支付劳动报酬规定的适用,需要满足三个条件:第一,确因生产经营困难无法及时支付劳动报酬;第二,与工会或者员工代表协商;第三,仅可在一定期限内延期。具体而言,原劳动和社会保障部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条明确规定,用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。以上海为例,《上海市企业工资支付办法》第十条中规定,企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

  企业裁员需依法定条件和程序进行


  疫情期间,有些企业生产经营遭遇较大困难,或者因为业务调整等原因亟须通过裁员等方式降低经营成本,但若企业仅以疫情为由单方面解除劳动合同,存在较大法律风险。


  对于疫情期间的裁员问题,《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。若企业仍然不得不裁员,根据《劳动合同法》的规定,企业需要满足法定解除情形,并且依照法定程序,方可主张解除劳动合同关系。对于中小企业来说,其通常会援引《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,即因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

  值得注意的是,企业援引该条款解除劳动合同,需要满足严格的实体和程序要件,仅仅支付经济补偿并不意味着能够合法解除劳动用工关系。

  具体而言,企业依据该条款主张解除劳动合同时,需要注意以下要点:第一,必须是由于疫情影响导致劳动合同无法履行,企业需要提供证据举证证明其中的因果关系,若只是短暂疫情影响无法履行合同,企业也无权主张解除劳动关系;第二,企业必须与劳动者进行协商,只有在企业无法就劳动合同内容变更与劳动者达成协议时,企业才能主张合同解除,在此过程中,企业需要注意留存合同协商过程的证据;第三,企业需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,并且依法向劳动者支付经济补偿,企业才能主张解除劳动关系。根据《劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  在疫情常态化下,有些企业不得不通过裁员等方式开源节流,但是也应当注意做好用工合规工作,依照法定条件和程序,与员工进行协商,并且依法支付经济补偿。若企业违法解除劳动关系,引发劳动纠纷,企业需要承担违反解除或者终止劳动合同的法律责任,即应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

标签:2022年第6期 
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