资历浅的领导如何俘获下属心

  通过自己辛苦努力被提拔为部门领导，本想大展宏图，没想到原来关系还不错的同事带头挑衅，反击后引发了该下属的激烈对抗，不仅被当众质疑能力，还被告状到大领导面前。
 
  资历浅的领导遇到不服从的下属怎么办？不能简单粗暴地批评、调岗、开除了事，而是应该妥善处理与“刺头”下属的关系，达到既保持团队的和谐与效率，又不损害员工的自尊和动力的目的。
 

  态度真诚赢得信任

  新入职的车间主任孙主任刚上任就在全车间大会上被业务骨干小丁当众顶撞。

 
  小丁是机床操作工，技术精湛，每次厂里有难啃的零件加工任务，都会交给小丁，他做出来的产品质量最让人放心。小丁也因此持才傲物，不服从孙主任的管理。孙主任深知小丁的价值，但也明白，如果管不住小丁，自己在新团队就不能树立威信。
 
  孙主任决定利用休息时间与小丁沟通。他首先肯定了小丁的工作能力和经验，然后诚恳地表达了自己作为车间主任面临的困难和对小丁的期望。“现在经济形势不好，如果这批订单能够满足客户的质量要求，按时交付，厂子就能打开海外市场。这批订单对我们厂非常重要，而你的技术水平在厂里是数一数二的，所以厂里把这个重任托付给你，希望你不负众望。如果你在工作中有什么难处，请及时告诉我，我一定全力支持你。”
 
  直到谈话结束，孙主任也没有提及小丁消极怠工的问题。
 
  第一次沟通后，小丁虽然表面上没有太多表示，但心里已经开始有所触动。接下来，孙主任又陆续和小丁沟通了几次，小丁终于说出了自己的心里话，原来，他这几年干得不错，得到了不少口头表扬，却没有涨工资，他感到心里很不平衡。
 
  孙主任耐心倾听了小丁的抱怨，然后细致地给小丁做思想工作。他首先向小丁说明了工厂亏损的现状，然后给小丁算了一笔账，将这次海外订单及后续订单带来的效益折算到车间和个人的收益里，成功化解了小丁的不满，激发了他的工作热情。
 
  不仅如此，孙主任还处处关心小丁。他看到小丁个子矮，站在地上操作机床有点儿吃力，特意找人做了一个木头踏板，放在小丁站立的工位上。小丁站在踏板上操作机床，高度正合适，他自己都没想到的孙主任却想到了，从此小丁对孙主任死心塌地。
 
  人和人之间建立信任其实并不难，只要真心对待员工，认真倾听他的声音，理解他的感受，从小事着手，为员工着想，就能让员工感动，化解员工的抵触情绪，赢得员工的尊重与信任。
 

  正向激励 人尽其才

  有时候，下属不听话未必是件坏事。谷歌公司有一种企业文化，叫作“别听河马的话”。 “河马”指的是公司里的高薪人士，通常是领导或资深员工。这些人在公司拥有较高的地位，他们的意见和决策往往会被其他员工重视和遵循。

 
  然而，谷歌公司鼓励员工不要盲目听从“河马”，要敢于质疑权威，提出自己的想法和观点。谷歌公司营造的更加开放、包容和创新的工作环境，激发了员工的创造力和独立思考能力，推动了公司的持续发展。
 
  万经理年轻有为，在他的团队中，经验丰富的老员工老李经常对万经理的决议提出异议。万经理很生气，感觉自己被驳了面子，没有了领导权威。冷静之后，他开始琢磨，作为上级领导，让下属听话的目的究竟是什么？是让下属对你百依百顺，维护你的形象和权威？还是为了维护团队的利益？经过思考，他明确自己想要的是让下属创造价值。
 
  想通之后，万经理不再生气，开始放低姿态，耐心倾听老李的想法，认真和他讨论。他发现，老李的异议往往基于公司实际和对客户的深入了解。万经理开始重视老李的意见，并在决策中作为参考意见，且多次在公开场合表扬老李。这种做法不仅提高了团队士气，也优化了决策质量。
 
  了解到老李因为性子耿直不被前任经理待见、在团队中被边缘化的情况，万经理根据老李的能力，主动给老李压担子，为他安排了一些具有挑战性的任务，并提供了必要的支持和资源。这让老李感受到了关心和重视，重新燃起了工作激情。
 
  万经理还定期组织团队分享会，鼓励每个员工分享自己工作中的经验和教训。他让老李第一个分享，老李敞开心扉，分享了自己多年的工作经验和一些见解，大家受益匪浅。
 
  经过一系列措施，老李的工作态度发生了明显的改变。他全力支持万经理，成了团队中的得力助手，再也不像以前那样消极抵触了。
 
  当下属“不听话”时，尝试用正面激励的方法，发现他的优点和进步，并及时给予认可和奖励，能增强下属的自信心和归属感。
 

  批评也要讲方法

  领导批评“刺头”下属，更要讲究方法，不妨试试“三明治法”。

 
  三明治法就是在进行批评或指出问题时，将负面反馈或批评夹在两个正面评价或肯定之间，就像制作三明治一样，从而使受批评者更容易接受和消化批评的内容。
 
  三明治法的具体步骤通常包括：第一步：肯定、赞美对方的优点或进步。这是为了建立积极的沟通氛围，让对方感受到被认可和尊重，为后续批评打下良好基础。
 
  第二步：提出需要改进的方面或批评的内容。在这一步，批评者需要明确、具体地指出问题所在，但也要注意语气和措辞，避免伤害对方的自尊心和信心。
 
  第三步：以鼓励、希望、信任、支持和帮助的话语结束。这是为了缓解批评带来的压力，给对方以正面的激励和支持，让对方有信心和动力去改进和提升。
 
  李部长就是用三明治法批评“刺头”小张的：“小张，你工作的态度和专业技能我向来认可。但最近我发现你在开展工作时并未完全遵循指示，如上周的项目，你未按计划执行，导致了进度延误。团队合作中，统一的方向和步调至关重要。希望你能正视这个问题，提高执行力。我相信你有能力调整自己，成为团队中优秀的一员。我也愿意提供支持，如需帮助请随时来找我。总之，我对你的能力和潜力充满信心，期待你未来能有更好的表现，我看好你，加油！”
 
  李部长的铺垫给了小张一个缓冲情绪的时间，减少了批评带来的负面情绪，使双方能够相互理解、顺利沟通。被批评的小张丝毫没有沮丧，反而如沐春风，工作更努力了。
 
  没有“不听话”的下属，只有没办法的领导者。作为团队领导者，要用真诚与智慧俘获下属的心，使他们心悦诚服，发挥最大的能量。