在快速变化的商业环境中，传统的“命令、控制”式管理的局限性逐渐显现，员工不再愿意充当只会“听话照做”的被动角色。在这样的环境中，优秀管理者如何激发下属潜能、引导其成长？以下案例或可借鉴。
培养下属自主能力
宋部长是公认的业务能手，短短几年间便晋升为部门负责人，但他在用人方面总感觉力不从心。比如，他安排部门员工小张组织一场培训，小张按照流程完成了培训准备工作，但培训前一天，宋部长仍不放心，亲自去现场检查布置情况，从签到表的格式到桌椅的摆放角度，逐一提出意见，连投影仪的位置稍有偏移，他也要亲手调整，这让小张感到十分尴尬，仿佛自己的工作做得很不到位。
下属提交的PPT，宋部长也从未满意过，他总觉得逻辑不够清晰、内容不够全面，但他并不会就此和下属沟通，而是自己修改后直接报送。他经常吐槽：“有这时间，还不如我自己干呢。”在这种工作模式下，下属对自己的问题一无所知，也不知道该如何改善。宋部长则事必躬亲，久而久之，就让团队形成了依赖心理，结果就是，宋部长每天忙得焦头烂额，下属也丧失了主动性和创造性。
在部门民主生活会上， 小张说：“宋部长对我们缺乏信任，任何工作都不放手，导致我们得不到成长。”宋部长这才意识到问题的严重性，反思后，他开始改变：努力克制自己想要干预下属工作的冲动，尝试信任下属，给予他们更多的空间。
机会很快就来了。宋部长安排小张组织一场大型客户交流活动，这是一次展示公司实力和形象的重要活动。宋部长虽然心里忐忑不安，但还是克制着没有插手，只是与小张进行了一次深入沟通，明确了活动目标和重点，然后就让小张放手去干。
小张感受到了领导的信任，工作起来全力以赴。他精心策划活动流程，积极协调各部门资源，还主动提出了一些创新想法，比如增加互动环节，邀请客户分享使用产品的体验等。事后，多数客户都对此次活动给予了高度评价。
这次活动的成功让宋部长看到了放手的力量：小张不仅圆满完成了任务，还展现出了出色的组织能力和创新思维。从此以后，宋部长逐步将更多任务授权给下属，设立清晰目标与边界，鼓励他们在框架内自主创新。
渐渐地员工从被动等待指令，转向主动思考解决方案，团队氛围也变得积极向上，大家感受到信任，工作的热情和主动性都得到了极大提升。
懂得及时反馈
钱经理的员工成长很快，别的部门新人三年才能出师，而钱经理部门的新人一年后就能独当一面，他带下属的秘诀就是：及时反馈。
新人小米第一次带领团队就策划并组织实施了一场关于数字化转型的课题研讨会，活动一结束，钱经理就趁热打铁，召集全体团队成员“回顾与反省”，让大家说说活动中哪些地方做得好，哪些地方还存在不足。
会上，大家畅所欲言，钱经理认真倾听，在最后的总结中，他先肯定大家，表示这次研讨的整体效果远超预期，特别是讨论紧扣业务痛点，输出成果也具有指导意义。然后提出需要改善的地方，最后引导大家提出改善措施，比如建立会前检查清单，清单涵盖设备、物料、流程等；比如准备一个麦克风，以免发言人声音过小，现场观众听不清……回顾与反省的时间并不长，但每个人都感到收获满满。
在钱经理的部门，回顾与反省是常规动作，钱经理对下属的反馈也很及时，当他看到某位员工表现出色时，不会等到月度、季度考评时才提及，而是在当天当面肯定，比如一句简单而有力量的表扬：“你提出的这个建议很有创意，帮我们打开了新思路！”这种高频、具体、正向的反馈，让员工感受到的不再是“被监督”，而是“被看见”，极大地调动了他们的工作积极性和成就感。
帮助高潜力员工突破瓶颈
营销部孙总手下的小赵是一名勤勉踏实的员工，执行力极强，对于上级交代的营销任务总能保质保量完成。公司正面临激烈的市场竞争，急需开拓新市场，孙总看到了小赵身上的潜力，决定让他负责一个重要的市场推广项目。
接到这个任务，小赵的第一反应是退缩。孙总用GROW教练方法引导小赵重新审视自己，找到突破困境的方法。
1.G（Goal）—确立目标孙总：“小赵，我们先不急于决定做不做。先想一想，假设这个项目在六个月后取得了成功，那会是一幅怎样的景象？你个人最希望从这个项目中获得什么？”
这个问题将小赵的注意力从“恐惧”转移到了“愿景”。他思考后回答：“我感觉，该项目如果能成功，我们公司在新兴市场的市占率至少能提升10%.对我个人而言，我希望自己能因此具备独立策划和领导完整项目的能力。”
2.R（Reality）—厘清现状孙总接着引导小赵分析现状：“很好，目标很清晰。那么，现在我们手上有哪些资源？团队情况如何？
你认为目前面临的主要困难和挑战是什么？你自己已经具备了哪些优势？“
小赵开始客观分析：有预算支持、有一个专职四人团队可以调动；挑战在于缺乏成熟经验；自己的优势在于扎实的营销基本功。通过梳理，他发现困难虽多，但并非毫无基础，这在一定程度上缓解了他的焦虑。
3.O（Options）—探索行动方案这是激发创造力的关键一步。孙总问：“要达成目标，排除所有‘不可能’，你觉得有哪些路径和方法？
无论听起来多天马行空，我们都先列出来。“在孙总的鼓励下，小赵头脑风暴出了一系列方案：与当地KOL合作、举办线上创意挑战赛、尝试新媒体渠道……孙总在这个过程中，只做引导和补充，不做评判。
4. W（Will）—强化意愿与承诺最后，孙总问：“在这些方案中，你认为哪几项最有可行性和潜力？接下来你愿意立即采取的第一步行动是什么？你需要我提供什么支持？”
小赵从众多选项中筛选出两到三个核心策略，并明确下周启动市场调研计划。在一轮轮的对话中，小赵变得自信，最后他坚定地说：“孙总，我愿意接受这个挑战。请您多指导，并在跨部门协调上给予支持。”
通过GROW教练方法，孙总逐步引导小赵找到了自己的目标和方向，看清了路径与资源，从而激发了他的潜能和责任感，协助他带领团队克服重重困难，达成目标。
优秀的管理者，首先是教练。放下“权威”，以“教练”的身份走近员工，就能激发团队无限潜能 .
