在职场中，管理者常常面临巨大的工作压力。项目交付的紧迫、业绩预期的压力、同级的推诿扯皮、团队成员的多样化需求以及组织变革带来的不确定性等，都可能成为管理者情绪失控的导火索。管理者如何有效管理自己的情绪？以下案例或可借鉴。
12秒快速调节情绪
林主管在一家公司负责人事行政工作，公司规定每个月20日发工资，可总有些部门拖后腿，不能按时提交考勤、绩效评价等资料，导致工资延发，员工怨声载道。新上任的人事总监不仅在大会上批评林主管办事不力，还罚了她200元，林主管觉得很委屈，当场和总监吵了一架。
吃一堑长一智，这件事发生后，林主管开始注意工作留痕。与各单位口头沟通的内容，她会在沟通软件上再次以文字形式确认，尤其是时间节点、工作要求、注意事项等关键信息，免得事后推诿扯皮。
再次被甩锅时，林主管先深呼吸，缓解愤怒的情绪，使身体放松，然后拿出证据，给总监看自己催交材料的记录，让总监了解，不是自己办事不力，而是因为别人交得晚。在真凭实据面前，总监明白了责任在于谁，也就不再追究林主管的责任了。
林主管的方法实际上是心理学上的“12秒效应”，即由某件事引起的暴怒情绪持续时间往往不超过12秒，过了这段时间人们便能恢复平静。在这12 秒内，如果能有意识地中断情绪反应，给大脑留出思考的时间，就能避免情绪过度宣泄，以更理性的方式应对问题。林主管采取的深呼吸法就是一种很好的中断情绪反应的方式，让自己迅速冷静下来，再客观地处理问题。
除了深呼吸，冥想也能帮助管理者快速平静内心。找一个安静的角落，比如厕所、车里，闭上眼睛，专注于自己的呼吸和当下的感受，排除杂念。哪怕只是短暂的几分钟冥想，也能让管理者在忙碌的工作中重新找回内心的宁静，以更好的状态迎接挑战。
持续记录情绪日志
孙部长在公司里以脾气火爆著称。他能力出众，但对工作要求极高，一旦下属的工作成果不符合他的预期，他便会大发雷霆。他曾经让下属把一个PPT改了28遍，让下属改到“生无可恋”。在他的团队中，员工们每天都战战兢兢，生怕自己一不小心就点燃了孙部长的怒火。一个新入职的95后年轻人因为一个小问题被孙部长厉声训斥，第二天就提出离职，这让孙部长陷入了反思，他意识到自己问题的严重性，决定改变自己。
在心理咨询师的指导下，孙部长开始写情绪日志。每天工作结束后，他会抽出15分钟回顾当天的工作场景，详细记录自己情绪波动较大的时刻，包括当时发生了什么事、自己的情绪反应是什么、产生这种情绪的原因是什么。例如，他发现一位下属的方案中存在多处数据错误后立刻火冒三丈，对下属一顿斥责。在情绪日志中，他记录下这件事，并反思自己之所以如此生气，一方面是因为对工作质量要求高，另一方面是担心自己在汇报提案时被否决。
通过持续写情绪日志，孙部长逐渐察觉到自身情绪变化的规律。他发现，当工作压力较大、时间紧迫、下属屡教不改时，他的情绪更容易失控。于是，他开始针对这些问题采取改善措施。比如针对时间紧迫带来的焦虑问题，他开始细化工作，制定详细的工作计划和时间表，将大任务分解成若干个小的、可管理的子任务，按照重要性和紧急程度排序，明确每一个子任务的责任人、完成时间，以及过程跟踪时间与方式，这样就能按部就班、有条不紊地开展工作，避免了不能掌控进度而产生焦虑和压力。
此外，他还在办公桌的玻璃板下贴了一张写有“忍”字的白纸，想发怒的时候，就看看这张纸，心里默默提醒自己冷静、冷静再冷静。以往他习惯直接指出下属的错误并严厉批评，现在他学会了先肯定对方的努力和优点，然后用询问的方式引导下属自己发现问题，这种沟通方式既让下属感受到尊重，也给了他们反思和成长的空间。
情绪日志就像一面镜子，让孙部长清晰地看到自己的情绪状态，进而有针对性地改善自己的情绪，如今团队的氛围逐渐变得轻松和谐，员工们的工作积极性也大幅提高。
ABC 情绪理论
李总监是一家电商的技术总监，每年618、双11都是他压力最大的时间。有一年，618大促刚开始，公司的服务器因访问量激增而宕机，页面卡顿，客户提交不了订单，李总监带领团队处理了半个小时也没能解决问题，这让他特别焦虑，感觉天都要塌了。
老板安慰李总监说：“现在暴露出问题是好事，要是在客流量更大的双11崩盘，那才是灾难呢，现在是检验系统的好机会，还能让团队积累宝贵的危机处理经验。”
李总监心里总算好受了一些，他迅速调整心态，带领团队投入修复工作中，大家齐心协力，平台逐步恢复正常。事后，李总监发现公司实际损失并没有预想的那么严重，因为平台设定了7日保价，所以很多客户在618大促之前就完成了支付。
三个月后，更新后的系统上线，即便在双11流量峰值期也没有崩溃过，李总监团队编写的《系统应急预案手册》还成了公司年度最佳管理实践成果。
李总监之所以能快速摒弃负面情绪，背后是美国心理学家阿尔伯特·艾利斯提出的ABC 情绪理论在起作用，该理论认为，人们的情绪和行为反应C（Consequence）并不是直接由激发事件A（Activating event）引起的，而是由个体对激发事件的认知和评价所产生的信念B（Belief）决定的。
认知的改变会进而影响行为。持有合理信念的个体更可能采取积极的行动来应对问题，而不是陷入消极的情绪中无法自拔。举一个例子，当一个人在工作中遭受到领导的批评（A），如果他认为这是因为自己能力不足（B）而引起的，可能会产生沮丧和无助的情绪（C）；但如果他的认知发生改变，面对领导的批评，不再认为自己是失败者，而是把它当作成长机会，就会更主动地与领导沟通，了解自己的不足，制定改进计划，努力提升自己的工作能力。
改变思维方式，重新审视问题，积极主动解决问题，情绪也会随之转换，也就能从困境中找到新的机遇。
