《TOP5％领导者的高效管理秘诀》
出版社：浙江教育出版社
作 者：[日]越川慎司
准则1：开展工作不全凭干劲。TOP5%领导者能建立不依靠个人动机就能脚踏实地完成任务的机制。例如，不管员工有没有干劲，TOP5%领导者都会以45分钟为一个工作时段，防止员工出现身体和精神疲劳的情况。领导者给员工制订稍微高一些的目标，也是基于这种机制：目标过低，会让人松懈；目标过高，会让人失去干劲。TOP5%领导者擅长制订这样的目标，他们通过日常交流，了解每一位团队成员的能力和潜力，从而制订一个团队成员尽管有些勉强但有可能会实现的目标，并给予支持。他们还会设定一个“进度20%”的检验点，通过对进度20%的检验，就能减少在这之后返工、补救等低效率操作的产生。通过制订在进度20%节点上的检验机制，部分TOP5%领导者成功减少了74%的返工。
准则2：依靠团队的力量不断创造成果。TOP5%领导者首先会丢掉“如何建立起组织”“如何不断解决问题”这些“如何做”（how）的问题，他们思考问题的出发点倾向于优先考虑公司、他人的期待。这意味着领导者要充分发挥每个团队成员的长处、规避其短处，迅速感知复杂的问题并加以解决，也就是达到1+1=3，甚或大于3的效果。
领导者应注重效率和效果的最大化，寻求用更短时间创造更大成果的方法。但结果至上的评价制度也有漏洞。例如，为了达成目标，允许采用一切手段，因此容易产生不合规则、权力骚扰等行为，最终造成团队内部成员互相扯皮、互不配合。
因此，日本公司采用终身雇用制、按工龄增加工资待遇的年功序列薪资体系，并在公司内部设置工会以改善劳动者工作环境。对于团队来说，目标不是“短期取得成果”，而是“长期不断创造成果”，而这就需要TOP5%领导者在组织中发挥作用。
准则3：接受团队成员的短板。
TOP5%领导者会准确把握团队成员的特质，协调各成员的优势和劣势，在较短时间内创造较大成果。在回答“最重视任务管理的哪一个方面”这一问题时，71%的普通领导者会回答“重视每个人的能力”。也就是说，他们更加聚焦于团队成员的长处，根据成员的长处分配工作、分派任务。
而TOP5%领导者综合评价团队成员“能做”或“不能做”的能力很强，对于同一个问题，竟有77%的TOP5%领导者回答“ 聚焦团队成员的短处”。通过调查，我们能看到这样的区别：普通领导者看重成员的长处，而TOP5%领导者会聚焦成员的短处。
当我们把“为了补足成员短板才去了解成员，为了弥补短板才借用能力强的员工的力量”这一假设问题向TOP5%领导者进行了求证。他们的回答是否定的，并不是要让优秀员工顶替业务处理能力弱的员工，而是意图在了解优秀员工的短板之后，让其他员工来弥补，从而将有产出能力的员工的成果提高2—3倍。
提高年轻员工的能力也是必须的。但如果花费太多精力在这件事情上，就无法保证团队能持续创造成果。这种情况下，能帮助TOP5%领导者建构良好协作关系的就是人事部人才培养负责人。65%的TOP5%领导者每季度会和人事部人才培养负责人交流一次，并将员工在工作中所必需的基本能力的培训工作交给对方，自己关注的则是团队内部的整合，优化各成员的优势、劣势，以保持人际关系的良好发展。（来源：湛卢文化）
