高绩效团队能够学会区分哪些人是变革的阻力，哪些不是。他们会在前者身上花最多的时间，而几乎忽视后者的存在。这一技巧是可以学会的。
出版社：湛庐文化/浙江人民出版社 作者：克里斯·麦科夫
企业变革中，3%的人是“创新者”，他们可以随时改变意向。但其缺点是，在其他团队成员眼中，这些人的信用度有限。其次还有早期接受者、晚期主流者和早期主流者，以及永远都不会有起色的落伍者。落伍者会一直不停问你，无视所有答案，还会断言事情不会有进展，最终看着所有的机会从身边溜走。
当团队考虑进行改革或引入新系统的时候，创新者会立刻站出来。这些人是第一批申请加入的。从本质上来讲，这些人天生爱冒险，愿意接受新思想、新技术、新流程。不过，他们的命中率较低，而且他们快速上升的热情会给领导者造成一定的错觉。
创新者很容易被接下来有亮点的东西所吸引。虽然大家都想把这群敢吃螃蟹的人拉到自己的阵营中来，但这些人会不计后果地处理风险，且从不向任何人求援。
当面对新的想法或改革的时候，还有一种类型值得关注，那就是早期接受者。他们会问一些重要的问题：“这种新的可能性意味着什么？会对目前的市场份额造成什么样的影响？要如何处理目前的产品？”他们提出一些非常好的问题，然后期待满意的答复。他们会选择倾听，希望自己能够被说服。
当他们得到了满意的答复时会说：“好，我们目前还没有把一切都搞清楚，但已经掌握了足够的信息。我加入。”
只要早期接受者采取行动，接下来就会有大批需要跟随早期接受者做决定的人加入。晚期主流则会观望早期主流，只要早期主流采取了行动，他们也会自然而然地跟着行动。他们或许并不知道改革意味着什么，但却抱着不被落下就好的心理。
最初面对改革或新事物时，落伍者与早期接受者并没有什么区别，他们也会提出很好的问题，做好了准备，而且还很聪明。区别就在于实际行动，落伍者几乎不愿付出任何努力，他们喜欢坐享其成，喜欢被关注，当早期接受者已经做出行动时，他们仍旧在质疑。这会让他们完全失去抵抗力。
过去，领导者有责任将落伍者转化为早期主流或晚期主流。但这种想法是错误的。
落伍者早把自己当成了保守派的守护者，他们的目的是保护保守派不受未知因素的侵害。这些人没能意识到，或者说不能接受自己是有能力开创未来的。
落伍者总是想把大家的注意力放在自己身上，然后用托词扼杀所有可能性。多年来，我们总是想拉着落伍者前进，但事实证明我们只能无视他们。无论他们开始说什么，只需听着，只需表示出友好，甚至可以做到亲密无间。同时还要配合相应的表情与反应。等到他们停下来，你就立即问他：“明白了！
杰瑞，你是怎么想的？“
谁是杰瑞？如果他属于早期接受者，问问他的想法自然没什么不合适。
因为每次交流我们都希望能够发展一些早期接受者。能否实现目标，就要看你能否尽快成功辨别落伍者与早期接受者了，还要看你能给后者带去多大影响。当早期接受者采取行动时，所有你需要的人就都会跟着行动。
假如一天有10个小时的话，一定要在早期接受者身上投资11个小时。他们才是你最好的支持者。
