国内疫情得到控制，企业也陆续开始复工复产，一些企业复工复产时会面临稳定员工情绪的问题。企业主纷纷反映，企业无法立刻恢复正常业务，很担心留不住辛苦培养的员工。而员工则担心疫情期间工作有变化，或是企业迟迟无法正常开展业务，始终让员工处于待岗或降薪状态，这让他们感到焦虑和失落。在这个特殊时期，管理者如何进行员工应急情绪管理，稳住军心？以下案例或可借鉴。
甲公司花式复工
甲是一家教育培训机构，疫情期间，为保证学员学习不断档，机构及时上线了网络课程，利用网络教学和学员互动，这一举措虽然保证了已缴费课程的回课率，但在新课续费方面还是出现了下滑，一部分学员在学完已缴费课程后并未像往常那样及时续费。因为续费率过低，老师拿不到相应的绩效，一部分老师就出现了精神萎靡、积极性低的状态，影响整个团队的气氛。
如何破解低续费率，稳住员工的心，进而带动员工的积极性？甲制定了以下稳定人心的策略。
分层管理、分时返工。甲将所有员工进行分类，并针对不同类型的员工制定相应的上班制度。比如“核心教师和核心管理层”按时到机构复工，他们的主要工作是及时和学员沟通，做好部门每天的工作总结以及会议记录，让学员知道甲机构正常运行，让他们安心，同时引导续费。
为了保证到校复工人员的安全，机构每天一消毒，每天一检测，每天一公示，并购买口罩让员工佩戴，不开空调、保证通风，老师自备午餐，以降低传染几率。在此期间，到校复工的人员要定时给自己的团队发信息互动，达到稳定军心的目的。
教师和行政人员则属于居家办公人员。他们的主要工作是根据团队统一安排，在线授课或按照规定参与机构相应的会议。
还有一部分在家待岗的人员，这部分员工主要是市场咨询和部分行政人员。因为疫情，这部分人员不能像往常一样开展线下新招活动，他们的工作重点是为未来的活动作准备，这样等疫情过去后就可以立刻投入工作。
此外，如果员工有特殊情况，还可以向机构申请变化上班方式，只要申请合理，机构会在通盘考虑后酌情调整。
为了保证居家办公和待岗员工的参与感，甲机构还开设了三个会议群：会议安排通知、临时会议通知、重要任务通知群，所有员工要根据一天一次夕会、一周一次总会、一月一次大会的会议安排按时进群参会，要求日日有总结、周周有夸奖、月月有奖励。
甲机构还设立了两个打卡群，一个是日常工作打卡群，另一个是每日精进打卡群。每日精进打卡群的原则是：每日一运动、每周一本书、每月一堂课，精进群由校长和高管轮班带头，每天所有员工在里面打卡做运动或分享读书心得等。
最后，为了最大程度地稳定员工情绪，甲公司还联系了为公司做过服务的心理咨询师，安排她定期在线和员工互动，及时疏导员工压力、化解其负面情绪，从心理层面安抚员工。
靠着各种花式策略，甲机构复工半个月以来，员工情绪基本稳定，工作积极性被充分调动，学员续费率也较之以前有所提升。
乙公司的应急策略
乙公司自疫情以来就感受到了很大的经济压力。为了留住已经做熟的骨干员工，乙公司陆续采取了缩减办公面积、加快催收欠款以及精减员工等策略。而精减员工是乙公司在最后时期采取的不得已的措施。
经过全盘考量，乙公司设计了人性化的裁员方案，对于辞退的员工，人力部反复沟通，有条件的可以提供再就业服务，做就业指导，提供求职渠道。
精减员工后，乙公司迎来了复工复产，工是复了，但没有订单，影响了员工的收入。这种情况下，乙公司制定了如下战略：首先对留下来的公司高管或骨干员工，乙公司转“雇佣制”为“合伙人制”。“合伙人制”有两种方案：一是采取股权分红的形式，提高奖励，以期留住有才能的管理者，带领大家渡过难关；二是依然享有分红，但奖金延后，待公司现金流稳定后，员工可享有双倍奖金。延迟满足，既可以缓解企业的现金流压力，又能提升优秀员工的积极性。
第二步是采取“轮岗制”，比如在资金不足、企业生存困难的情况下，可以和团队协调轮流上岗，停薪留岗，提供最低工资或生活补助，待恢复经营、稳定现金流后，再一一补齐，以克服奖金成本支出的难题。
第三步则是 “增效”。为了鼓舞员工士气，乙公司不但积极寻求和其他公司的合作订单，还将原本外包的业务统一收回，交由自己的团队成员完成。比如市场团队内部可以组建品牌传播项目小组，承担线上产品推广业务，进行线上导流，以节省不必要的广告支出等。员工有活干，心里就踏实，如果业绩好，还可以拿到不错的奖励，工作积极性自然而然就被调动起来了。
最后一步是跟进福利。由企业高管亲自为员工派发防疫物资，如口罩、酒精、84消毒液等。此外，企业还会根据权威专家的建议，用苏叶、藿香叶、陈皮、煨草果、生姜等制作茶饮提供给员工和家属，帮助员工健脾胃、提高免疫力。
