员工敬业度是员工对组织及其使命持有的积极态度，它反映了员工对于工作之外额外付出的意愿程度、对组织的认可度、忠诚度和推荐程度等。因此，如何保持和提升员工的敬业度，改善由于敬业度低导致的士气低迷及人员流失，成为管理者的一项新课题。在此前提下，越来越多的管理者，尤其是一线管理者发现，除了薪酬福利、规章制度及工作分配，企业文化、职场环境、培训发展机会等因素也影响着员工的敬业度。如何提升员工敬业度，不妨从以下几个方向入手：以身作则，获得团队成员的极度信任。研究发现，极度信任团队领导者的员工，全身心投入工作的可能性是其他人的8倍；共同学习、相互扶持，可酌情考量员工个性化需求，比如有的员工在家办公比在办公室办公效率更高，此时可以不拘泥于统一的模式，毕竟圆满完成工作才是终极目标。此外，管理过程中要尊重和重视员工的付出，提高合作的默契度。
实时绩效反馈
为了更有效地提升员工敬业度，留住人才，甲公司制定了非常完善且详尽的绩效考核制度，并加入了 “实时绩效反馈”环节。
“实时绩效反馈”的第一步是信息收集，它可以让整个绩效考核制度更合理、更有效。
公司人力资源部会提前将自我评价表发给每一位员工填写，其中最重要的一项考核指标是员工对于自己季度或者全年工作内容的表述，内容详细到员工所参与的所有项目的，包括每个节点完成情况，在整个项目占比等，这项指标可以有效避免部分管理层独揽功劳的隐患。
收集完评价表后，人力资源部会统筹安排每位员工与人力资源经理面谈，谈话内容主要是对员工的每项工作进行细节补充。比如每位员工在某项目中贡献占比等细节，一来可以让员工亲自陈述自己的业绩，增强荣誉感和认知度，二来可以按贡献比例论功行赏。
面谈全部结束后，人力资源部和相关部门经理会根据员工陈述的细节进行推演，因为是当事人自己做的总结，比起部门负责人直接上报的模式，规避了情感因素，最终出来的结果相对公正真实。
经过上述工作后，公司会为每位员工形成一份绩效报告，内容包括但不限于：与其探讨绩效时所做的记录；对该员工的目标和绩效期望；员工在上一年度的奖惩记录；结合上述各项和其他利益相关方的反馈得出的年度绩效结果等。报告由人力资源部送达每位员工，并给予员工三天左右的时间，三天后，人力资源部会再安排一轮员工面谈，主题是“反馈”，这一轮面谈中，员工可以对报告中的任何一项结果提出质疑，只要有理有据，就会形成书面文件送达高层进行讨论。
自己的付出被看到并得到管理层的认可，同时被告知哪些方面还有待提高，这是所有员工都期待的。但在实际工作中，很多员工的表现难以被高层了解，也无法从其直接领导那里定期获得反馈，久而久之，员工就会觉得自己不被关注，从而失去信心，进而导致敬业度下降。而甲公司定期给予员工针对性反馈，员工因此觉得自己被重视，会更容易获得满足感，敬业度自然得到了提升。
“实时绩效反馈”环节让每位员工感觉被尊重和被关注，进而提升其敬业度，公司也可以从中挖掘优秀员工，对其进行嘉奖，为他们提供合理的晋升通道。久而久之，就会在全公司形成良性的敬业氛围。
自上而下的提升
敬业度从一定程度上反映了管理者的管理能力，其在提升敬业度方面有着不容忽视的作用，而最为有效的方法莫过于以身作则。乙公司因此打造了一个自上而下的敬业度链条。
以公司总裁和副总裁为例。每次召开调研启动说明会时，为确保部门及相关方在调研项目的筹备和实施过程中充分参与和协作，公司总裁会以致调研邀请函、视频拍摄、主题画报展示及微信图文推送等方式，与员工搭建起开放的沟通空间，增进员工对敬业度的认知和参与。而副总裁除了完成日常工作，还会通过业务通报会、主业务流程公开课等向员工传达公司战略目标及精神，帮助员工明晰工作目标以及激励员工思考如何有助于公司整体发展。员工参与感强，敬业度自然会提升。
员工敬业度的设计初衷是为了配合企业的业务战略，所以直线经理对团队敬业度的承担非常关键。在一次公司敬业度排名中，乙公司某部门的员工敬业度排在了末位，整个部门都士气低迷。为此，担任公司内部“敬业度大使”的HR主动进驻该部门，HR帮助部门负责人了解敬业度的基本知识并解答疑惑，随后又进一步与部门负责人及管理骨干商讨基本策略。
策略制定后，HR 组织该部门员工逐一访谈，找出问题的根源。最后，HR 协助部门负责人结合员工心声制定提升方案，并督促部门全员参与计划落实，同时设计相应的任务节点。经过大半年的努力，该部门敬业度在当年公司敬业度排名中升至高分位，第二年持续稳定。该部门员工反馈，有了公司HR和部门负责人定期的工作沟通与指导机制，且能直接参与部门文化项目活动，使得上下级与同事之间的关系更亲密，协作更高效，因此对部门有了较强的归属感。
事实上，已经有越来越多的企业都在打造自上而下的敬业度体系，并引入了“员工敬业度调查”，在这项调查中，乐于宣传、乐意留下和全力付出三个指标成为最为关键的考核指标，丙公司就是依据这三个关键指标有效提升了公司员工的敬业度。同时，为了让敬业度调查更具参考性，丙公司还在一年一次敬业度调查的同时，辅以专项调查，例如针对新员工、年轻员工或者有痛点部门员工的调查等等。
丙公司还在调查结束后，形成效果衡量和评估，设定了“你知不知道企业针对敬业度调查有行动方案”“行动方案对你是否有积极的影响”等问题，通过员工对相关问题的回答，了解员工的感知度，看周期是否完整、行动方案是否落地，对员工敬业度有没有影响等，以便在下一年的调查中更有效地提升员工敬业度。
