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留住高管

时间:2019-1-25 15:38:01  作者:楠乡  来源:
内容摘要:核心高管一旦被对手公司挖走,或者和企业发展愿景相悖而离职等,而公司又正好尚未建立成熟的继任者管理体系与培训体系,就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况,严重时甚至会影响企业的发展根基

  从企业的长远发展来看,找到适合的人才至关重要。而在企业的人员架构中,核心高管又是企业成长的助推器,一旦企业的核心高管出现变动,比如被对手公司挖走,或者因为和企业发展愿景相悖而离职,而企业又尚未建立成熟的继任者管理体系与培训体系,损失会十分惨痛,严重时甚至会影响企业的发展根基。因此,在高管人员出现变动时,如何根据实际情况提出最有效、损失最小的留人或补救措施,就成为了各大企业关注的核心话题之一。

  当断则断的四步法

  A公司是一家新风设备销售公司,最初成立时,公司规模不是很大,但企业形象和口碑都不错,颇有点行业新秀的感觉。4年前,该公司为了进一步扩大规模,花重金引进了一位运营总监。该总监原在某事业单位任职,政府人脉较强,自身公关及谈判技巧也非常出色。自该总监到A公司工作后,A公司的业务范围不断扩大,订单量也大幅增加,并于两年前成立了两家分公司,逐渐成长为一个中等以上规模的企业。尤其是去年,A公司和其他三家同类型企业竞争一家国际企业订单时,4家公司能力难分伯仲,最终A公司能够顺利胜出还得益于该总监亲自撰写的一份商业计划书。这个订单成功奠定了A公司在当地的市场份额,并让A公司一役成名。

  然而,就在A公司蒸蒸日上之际,该总监突然以邮件形式向总经理提出辞职,理由是身体不适,需要静心修养。收到该总监的离职申请后,在外出差的总经理当天赶回了公司。

  因为他很清楚,通过这几年的积累,该总监已经取得了公司绝大多数人员的认可,在公司的威望并不比他低,尤其是在运营和广告部门,甚至可以与他平起平坐。该总监一旦离职,会牵涉到很多影响公司发展前景的问题,比如业务开展、骨干员工的去留、竞争对手会不会趁虚而入等等。

  而总经理最不想看到的就是该总监去对手公司C,那很可能将给A公司带来灭顶之灾。

  回到公司后,总经理再次联系运营总监,但遗憾的是,对方手机依然处于关机状态。总经理找到该总监的助理进行沟通,得知近半月以来,运营总监与C 公司接触频繁。总经理由此判断,该总监的突然离职多半是被对手公司挖角。

  总经理立刻分别与公司法务部、人资源部及财务部总监进行了沟通,并同时安排自己的助理持续以电话、微信、短信及邮件的形式联系运营总监,在经过两小时的联络仍无效后,做出了如下相应措施:一是立刻批准了运营总监的离职申请,并以邮件和短信的形式告知当事人。因为该运营总监擅长谈判和深层公关,个性沉稳,心思缜密,一旦做出决定就很难更改,更何况从收到其离职邮件至今都无法联络本人,因此挽留他的可能性不大。在这个前提下,立刻批准他的辞职申请有三个好处:一是让局势明朗;二是表明公司的信心;三是让公司所有人知道,不可以用辞职手段和公司谈条件。

  二是公开宣布该消息并同时由人力资源部在公司内部选拔高管。公布运营总监离职的消息并从内部选拔接替者,可以稳定局势,分化其同盟者,将公司损失降到最低。

  三是安排法务部尽快拟定追责书,同时财务部也立刻梳理了该运营总监在公司目前的财务状况,作出相应措施。

  四是公布市场研究报告及下一年度经营计划。A公司在市场研究报告中表明了自己与对手公司比较所具有的优势,下一年度的经营计划也是相对激动人心的目标,以此让员工了解公司仍有信心保持竞争力。

  通过及时有效的“四步法”,原运营总监的离职并未对A公司造成太大的损失,公司运营部也在新运营总监(A公司原运营副总监)的领导下按部就班地完成了原运营总监遗留的订单,虽然过程比较艰辛,也损失了一些订单,但总体都在A公司承受范围之内。此次危机过后,A公司召开高管会议,深入了解了每位高管目前的工作状态及对未来的预期,通过分析核心员工的离职情况统计,重新制定了核心人员的考核机制,在不违背公司整体发展计划的前提下使其更符合核心高管的职业规划。

  诚意十足的留人机制

  B公司是一家成长中的中型企业,主营业务是日化,今年年初,其公司董事长成功挽留了已经提出辞职申请的人力总监。

  B公司人力总监在公司任职已有7年时间,是伴随着企业的成长从人力资源专员升任为人力总监的。因为工作扎实有想法、经验丰富,该总监根据公司实际情况制定了符合公司人员期望的薪酬和晋升机制,陆续为公司招聘了不少优秀人员。并每隔半年就根据公司的发展情况对薪酬机制进行微调,因此公司全体人员都相当认可公司的发展前景,人员流动率相对较低。同时员工也认为,在合理的晋升机制下,自身优势和潜力得到了最有效的发挥,因此会自动自发地为公司着想,在公司全体人员拧成一股绳朝着一个目标努力的前提下,B公司从一个默默无闻的小公司发展到今天的中等规模。

  但就在B公司快速发展的时候,人力总监却突然提出辞职,而且态度非常坚决,但允诺在新总监到位前依然会负责公司人力部的相关工作。公司董事长接到辞职信后,第一时间和人力总监进行了沟通,但未能了解到人力总监离职的真实原因。经过沟通,他先安排人力总监休假,同时利用自己的人脉进一步打探该总监突然辞职的原因,最终得知是某猎头用高薪打动了该人力总监。

  了解到情况后,董事长分析了该总监近几年的工作业绩和薪酬构成,并安排相关部门将基本成形的高管股权激励方案抓紧落实。一周后,董事长和人力总监再次进行沟通。董事长首先坦言自己近两年忙于公司业务拓展,没能及时关注公司“元老”的需求变化,对人力总监提出辞职的行为表示理解,同时诚恳表达了自己挽留人力总监的态度,并逐步引导人力总监说出自己的不满和期望。

  人力总监看到董事长能如此放低姿态挽留自己,心里的委屈已经去了一大半,此时也很坦白地说出自己了解到的,同行业其他公司同等职位人员的薪酬。经过这番沟通,董事长明确了人力总监离职确因薪酬待遇,因此适时提出了解决方案:给人力总监加现有薪酬的30%,同时由公司提供担保,公司6个高管每人向银行申请贷款100万元,通过增资扩股的方式参股公司,由公司在未来的分红后偿还银行贷款。

  了解公司的留人机制后,该人力总监经过一周的考虑,最终回绝了猎头公司的邀约,留在了B公司。而股权激励方案也成为了公司激励和吸引高端人才的有力措施:实施股权激励的第2年,公司业绩就出现了大幅度上升,第一年销售额是5000万人民币,到了第2年就飙升到1.3亿元,第3年是3.6亿元,第4年突破了4.8个亿元。10年间,没有一个高管离职。

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