法律

职工岗位设置的法律风险

时间:2018-10-19 9:39:23  作者:  来源:
内容摘要:职工岗位设置是一个企业生产组织管理的基本任务之一。在实践中,企业应当结合自身实际情况,对岗位设置进行细致的评估,科学安排,完善机制,最大限度地避免风险的出现

  案例一:试用人员岗位管理的法律风险

  2014年3月,张某与某企业签订了一份三年期的劳动合同,合同中约定:“试用期为3个月,从2014年3月15日至2014年6月14日。试用期内,双方均有权随时解除劳动合同。”当月张某即开始在某企业上班。一个月后,该企业引进一条新型生产线,自动化程度大大提高,需要裁剪一些员工。

  2014年5月底,张某收到了某企业的书面通知,通知写明:“根据双方签订的劳动合同中关于试用期解除合同之约定,本公司决定立即解除与你的劳动合同。”张某认为自己受到不公平的待遇,于是以某企业违反《劳动合同法》签订劳动合同为理由,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求撤销某企业解除劳动合同的决定。

  「案例分析」试用期多规定于初次就业、新上岗员工的劳动合同。约定试用期的目的在于考察劳动者是否符合录用条件,用人单位是否符合实际情况,从而增进劳动者和用人单位之间的了解,对双方后续是否履行或解除合同有参考价值。因此,试用期条款不是劳动合同必备条款,但是,如果合同中约定了试用期,则需要符合法律的规定。

  《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;可见,不符合录用条件是企业在试用期辞退劳动者的法律依据之一。对于这条规定,一些企业会产生理解上的偏差,认为在试用期内随便找一个理由就适用于劳动者“不符合录用条件”,辞退员工。

  这种认识是不符合法律规定和立法本意的。企业在试用期辞退员工,必须有充分的证据证明员工“不符合录用条件”,即举证责任在用人单位一方。如不能提供证据或者证据的证明力不够,其辞退行为不具有法律效力。

  如果用人单位经过考核证明劳动者不符合录用条件,也要注意必须在试用期结束前将解除通知送达劳动者。按照《劳动和社会保障部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定,对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;超过试用期,企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

  针对本案,张某与某企业劳动合同中约定的“在试用期内,双方均有权随时解除劳动合同”这一条款违反了法律强制性规范,因此属于无效条款。某企业以此无效条款为由单方面解除与张某的合同是违法的。应当撤销某企业解除劳动合同的决定,裁定某企业继续履行与张某签订的劳动合同。

  案例二:职工岗位变更的法律风险

  2013年10月,李某与某机械制造企业签订了书面劳动合同,合同中约定工作岗位为工程师,明确了本单位工程师的岗位职责为从事企业内部设备研发。2015年下半年,企业因业务转型需要,决定企业的工作重心不再是设备研发,因此需要缩减工程师岗位的比例,增大业务员的岗位比例。为此,企业相关人员曾与李某协商,希望他变更到业务岗位,但遭到李某的拒绝。因为协商不成,企业便要求李某在从事本职工作之外,从事办公室文员工作,李某以办公室文员工作不是本职工作为由拒不执行。于是,企业向李某下达了一份处罚决定:“依据《企业员工守则》第十一条:员工拒不服从公司工作安排的,给予警告。第十二条:一年累计两次警告,视为严重违反公司规章制度,公司将单方解除劳动合同。

  你已拒绝公司工作安排,现给予警告。如你本年度再次受到警告处罚,公司将与你解除劳动合同。“通知下达后,李某依然拒绝从事办公室文员工作。于是,企业向李某下达了劳动合同解除通知书,理由为其两次违反公司规章制度。李某不服,提起仲裁。

  「案例分析」劳动岗位的变更应被视为劳动合同的变更。劳动合同的变更发生于劳动合同已经依法生效,但是还没有履行完毕期间。劳动合同的变更同劳动合同订立一样,是双方当事人的法律行为。《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

  劳动岗位变更的前提是协商一致,企业单方强制变更劳动者工作岗位不具有法律效力。由此引起的纠纷应由企业负责,如导致劳动者工资损失等后果,企业应当赔偿。按照劳动法律相关规定,如果员工确实不能胜任某项工作,企业可以进行培训,也可以直接更换其工作岗位。这属于用人单位的用工自主权,但是用人单位有义务就该员工不能胜任该岗位提供证据证明。如果用人单位不能提供证据,在劳动争议中将承担败诉的法律风险。

  在本案中,李某与某机械制造企业签订的合同中,明确约定了李某的岗位及岗位职责,并不包括办公室文员工作,依照常识可知,两个岗位不属于一个工作范畴。因此企业要求李某从事办公室文员工作,属于变更了双方的劳动合同内容,需征得李某的同意,在李某未同意的前提下对其做出的两次警告处罚均无效。可见,企业单方解除与李某的劳动合同是违法的,根据《劳动合同法》第八十七条之规定,企业应当向李某支付两倍赔偿金。

  案例三:职工主动离职的法律风险

  2013年6月,于某与某化妆品公司签订了劳动合同,工作内容为该化妆品新品上市的质量检验。公司的化妆品新品上市前,需要于某出具检验合格报告。2015年4月,于某因各种原因向公司递交了辞职报告后就不再到单位上班。正逢该公司化妆品新品上市,公司发现于某办公电脑上大量质检报告丢失,造成新品延迟两个月上市。化妆品公司遂提起仲裁,要求于某赔偿因新品推迟上市造成的利润损失25万元。

  「案例分析」无论是何动机,职工主动离职都可能会给企业造成一些风险。这些风险包括人力资源短缺的法律风险、商业秘密流失的法律风险、不正当竞争的法律风险、企业损失培训费的法律风险、工作交接不清的法律风险等等。

  《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者辞职,应当提前30日以书面形式通知用人单位。《违反<劳动法>关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定,劳动者违反规范解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:录用该职工所支付的费用,为职工支付的培训费用,该职工单方辞职对生产、经营和工作造成的直接损失以及双方约定的赔偿费用等。直接损失并不包括销售利润的损失。

  本案中,于某给企业造成的损失需要有计量的标准,企业提出索赔时应提供损失证据。如果不能提供,赔偿责任势必难以确定,将给企业带来不利的后果。

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