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你看懂员工的职业观了吗

时间:2018-7-19 15:25:04  作者:楠乡  来源:
内容摘要:薪酬绩效是否合理的确是影响员工职业观的因素之一,薪酬和良好的职业观之间应该是一个正向关系,更丰厚的薪酬、更具挑战性的绩效以及更好的发展平台,可以引导员工树立更完善的职业观
  员工是企业的第一生产力,工作积极性高、能力强且忠于企业的员工最受企业欢迎。但在现实中,并不是所有的员工都会按照企业期望的模式成长,因为诸多因素,他们会形成不同的价值观,从而呈现出不一样的职业观。近些年,“拿多少钱干多少活”和“不计报酬超额工作”两大职业观备受管理者关注。那么,作为企业经营者和管理者,该如何面对这两种截然不同的职业观?
 
  计较钱活比例的理由
 
  人们努力工作的最根本因素还是因为衣食住行,只有能生存,才可以谈理想、谈发展,所以,“给多少钱干多少活”的职业观并非一无是处,关键得看其形成的原因。
 
  A和B合开了一家连锁美容美发店,每次给员工发工资时A都想方设法占小便宜,比如抹去零头不发,明知员工是因为发烧请病假也会因为没有病假条按事假扣钱等,节假日没有任何福利,弄得很多员工抱怨连连,B 就这个问题与A沟通却无效。很快,员工开始消极怠工,不主动招呼顾客,和自己无关或不给报酬的活不干,“拿多少钱干多少活”的职业观逐渐在店铺形成。最糟糕的是,在该店第一批学徒期满后,3名主力美发师集体辞职,并带走了90%的学徒,店铺一时陷入瘫痪,A不得不重新上阵,回归当初打工时的状态。
 
  此后不久,B另立门户,虽然因为经营初期给员工的工资不高,但B从不会随意抹去员工工资零头,相反大多数时候还会四舍五入。虽然钱不多,但员工觉得B尊重他们的付出,所以工作积极性很高,旺季时,员工自发加班,客人多的时候,主动牺牲吃饭和休息时间超时工作,淡季时齐心协力招揽客源,很快生意就做了起来。而此时,A因为招不来稳定的员工,仅靠他自己,即使从早到晚连轴转也接待不了太多顾客,所以店铺生意越来越差。
 
  B的店铺经营一年后,因为生意好,所以他主动给全体员工涨薪,逢年过节就请员工聚餐、发放福利等,同时B还及时制定了不同岗位员工的升职和绩效制度,特别出色的还能到大品牌去学习参观。同时B还鼓励员工参加行业比赛,磨练手艺,通过不断学习实现自己的市场价值、提升自身在业内的知名度。B的生意很快进入了良性循环:好手艺、好服务再加上好口碑,生意越做越大,人才也越来越高端,最终发展了自己的连锁品牌,员工中也有相当一部分在行业大赛中取得了不错的成绩,在业内也小有名气。而A早在B创建自己品牌之前就在行业内消失了。
 
  从案例可以看出,薪酬绩效是否合理的确是影响员工职业观的因素之一,因为“攀高枝”是再正常不过的心理诉求,薪酬和良好的职业观之间应该是一个正向关系,更丰厚的薪酬、更具挑战性的绩效以及更好的发展平台,确实可以引导员工树立更完善的职业观,当然,笔者不是说“拿多少钱就干多少活”的职业观是好的,但如果你的员工一直拿着低于同行的薪酬,过着苦哈哈的日子,然后还在为你工作(除去共同创业、看好企业长远发展潜力和人情债),那经营者和管理者就必须了解两点:一是这类型员工通常和企业一样不具备长久的生存能力和奋发图强的心气儿,坦白说就是战斗力堪忧;二是在成为企业长远发展助力上,这样的员工可能还不如“拿多少钱干多少活”的员工,因为后者通常欠缺的不是能力而是动力,只要动力足够,他们就会爆发出非常强烈的工作热情。这个规则不但适用员工,同样适用经营者。
 
  “不计报酬”是否真被需要
 
  再来看看“不计报酬超额工作”的职业观能带来什么。
 
  从企业经营者和管理层看,相信很多经营者和管理层都更喜欢愿意随时配合且不计回报的员工,比如“即使没有加班费让加班也没怨言”的员工甲,有的管理者甚至喜欢用自己的下属“送人情”,并以此来奠定自己在企业或其他部门的人际关系,比如“最好说话,脏活累活都能干,还不争抢奖金”的员工乙,这些员工在经营者和管理层眼里都是具备“不计报酬超额工作”职业观的好员工。
 
  C是一家互联网企业的员工,刚进公司时,和其他同岗位的员工比起来,C 的文凭低、工作经验少,工作能力也稍弱。基于这个前提,C为了在公司立住脚,几乎承担了所有自己能力范围之内的苦活,主动帮助同事分担工作,不管什么时候,只要公司有需要,他都随叫随到,有时周六还要加班到深夜,而且没有加班费和倒休,属于典型“不计报酬超额工作”
 
  的员工,公司上下的人有事时也都喜欢找C“帮忙”,因为他是“不计报酬超额工作”的好员工。
 
  D是和C同一时间进入该公司同一部门工作,D头脑灵活、思维敏捷,完成工作高效且出色,属于“会干活”型。和C 相比,D似乎对超额工作这件事非常不感冒,所以C觉得,自己虽然能力不如D,但吃苦耐劳,同样的薪酬,自己比D多干好多活,很多同事不愿意干的活也都是自己干,所以年终奖等级一定比D高,但结果却是C比D级别低,年终奖也少了一万多元。
 
  C也想找领导理论,但又觉得,只要自己坚持“ 不计报酬超额工作”,领导一定会看到自己的闪光点。然而遗憾的是,第二年,公司裁员时,C被裁掉,D则留了下来,理由是:经过公司对C和D这两年负责项目评估,D为公司带来的收益高于C,领导认为,再过一段时间,D完全可以独当一面,具有不可替代性。
 
  而C,领导认可他“不计报酬超额工作”的职业观,但和为公司创造收益来说,公司更倾向于后者。C此时回想一下,的确,虽然自己任劳任怨,但部门中重要或者有利的工作总能轮到D的头上。
 
  换位思考,笔者将同样的问题代入到经营者和管理层中,假设一位经营者或管理者需要和另一位经营者或管理者共同合作一个项目,然后对方说,脏活累活你多干,难题你负责解决,然后收益我多你少或咱们平分时,这位经营者或管理者能愿意吗?
 
  笔者认为,除非他强你弱,否则大多数人都不会愿意。
 
  那么,员工为什么愿意?笔者认为:一是该员工认为自己目前能力或资历尚不足,所以将公司作为自己学习和磨练的平台,他在等待羽翼丰满,有能力“攀高枝”的那一天;二是这个员工能力真的不行,他找不到比这里更合适的工作;三是这个员工真的被经营者的个人魅力或企业的某一优势所吸引,认为企业可以带给他更多发展机会。
 
  无论从企业还是员工角度来看,良好的工作态度都是值得称赞的,“不计报酬超额工作”的职业观也不是问题,但作为员工,你需要想清楚几个问题:你是否是企业所需要的“人”?你的职业观是否与企业价值观吻合?你会不会被公司利益或者可以独当一面的同事“干掉”?而经营者需要考虑的是:这样的职业观是否符合企业的长远发展,随着企业的发展壮大,能力和踏实肯干究竟哪个更适合企业?在面对利益选择时,企业是否能真心欣赏这样的员工?毕竟在利益当头的商界,“没有功劳还有苦劳”的观点并不像大多数人想象的那么稳妥。
 
标签:2018年第7期 
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