家族企业

女继承人颠覆“父业子承”情结

时间:2017-3-22 14:54:58  作者:石海娥  来源:
内容摘要:相比大多数男性继承者,女性继承人的心思更为细腻和周到,在处理员工问题上也更放得下身段
女继承人颠覆“父业子承”情结
 
  在家族企业的创立和传承上,沈阳和佳道桥(集团)工程有限公司(下称和佳)显得非常特殊:一代和二代管理者均为女性。在“父子”“父女”“翁婿”或者“一代+男性职业经理人”等组合模式较为普遍的当下,“母女”组合似乎是数量最少的一种组合。
 
  和佳以女性独特的风格向世人证明,女性一样可以将家族事业发扬光大,保障基业长青。
 
  选定继承者
 
  和佳创始人李淑芳选定女儿而不是儿子为二代继承者,与其创业经历息息相关。
 
  1995年,35岁的李淑芳辞去公职开始自主创业。创业之初,很多人对于一个女人扔掉“金饭碗”自己创业的行为不理解、不认同,有的甚至认为她是不自量力、自讨苦吃。
 
  因为世俗的眼光,和佳从一开始就困难重重,尤其是在以男性为主的道桥行业,因为李淑芳的女性身份,很多风投不愿意将资金投给她。最终,经过李淑芳多方沟通与协调,拿到第一单政府业务,并以良好的品质完工以后,和佳才总算“入了行”。
 
  这段经历让李淑芳觉得,二代继承者要想将家族事业发扬光大,就必须具备比一代更为专业和成熟的企业管理技能,这比行业技术更为关键。
 
  “性别不是选择二代继承者的硬性标准,对于和佳来说,谁能带领企业走向更广阔的天地,谁就是继承人。”李淑芳认为,女儿陈美霖当属和佳最忠诚的追随者。她的经历虽然没有自己丰富,但文化水平比自己高,企业副总如果善于扶助她,未来和佳一定会在她的带领下超越现在。
 
  鉴于这一认知,在选定接班人时,李淑芳没有按照世俗惯例将企业交给儿子,而是选择了学经济管理的陈美霖。在李淑芳看来,陈美霖虽然不像她一样具备道桥行业的技术背景,但她在经济管理方面的专长使其能够站在管理的角度,对和佳做出诸多思考。在企业管理方面,她和自己能在技术和管理两个不同层面形成很好的互补,为和佳建立一系列的管理制度打下坚实的基础。因此,出于对于家族事业传承的全面考虑,李淑芳决定由陈美霖担任和佳董事长,儿子则帮助自己打理工程业务,专攻技术和业务。
 
  二代改革的压力
 
  在家族企业一代和二代之间,常见这样的情况:子女是留学海归,接受新鲜观念,父母是“洗脚上田”,创出江山。双方因为观念和思维模式不同,在交班过程中常会出现分歧,陈美霖对于这一过程深有体会。
 
  陈美霖刚进入和佳时,非常想利用自己在国外所学对企业进行创新,她希望借鉴国外经验,投入大笔资金做市场推广,但母亲坚持要将资金投入到施工设备上。在她与母亲的数次“切磋”中,母亲李淑芳举了大量本土企业发展壮大的案例,陈美霖最终“败下阵来”,但同时,她也开始自我施压——一定要用自己的能力“扳回一局”。
 
  因为是经济管理专业出身,陈美霖开始处处留心和佳的管理模式,看看有哪些不足的地方需要改进。毕竟随着企业不断长大,企业管理模式也是需要不断变化的。经过一段时间的摸索,陈美霖发现,和佳的规章制度虽然比较完善,但在执行力上比较欠缺,尤其是针对一些“老资格”管理层,规章制度往往会“打折扣”。陈美霖向母亲表达了自己想要改革的想法,并充分说明了“老资格”管理层更应以身作则的道理,让母亲认同了她的改革方案。
 
  但真正实施改革时,陈美霖感受到了压力,很多“老资格”和男性员工都觉得她将女性那些婆婆妈妈、爱唠叨的本性带到了工作中,在一些细节问题上,甚至连经历过创业艰辛的母亲也不太认同。
 
  比如关于公司严格执行工作着装的规定问题。陈美霖认为,这是一个成熟企业提升形象的必备条件,但李淑芳和很多男性员工认为,道桥工作需要常年在施工现场摸爬滚打,没有条件也没有必要执行,所以她们提出了“特权主张”。但陈美霖毫不让步,在推行改革之时,她利用女性的柔软和温情,动之以情,晓之以理,劝说“反对者”,最终这些“反对者”放弃了“特权主张”,公司上下全部统一着装,没有例外,由此提升了企业形象。
 
  女性继承者的魅力
 
  女性继承者想要和男性继承者站在同一高度,需要解决的难题还有很多。
 
  由于女性的性别特征及其所承担的多重角色,女性这个词一旦与事业联系在一起,人们就开始把更多的目光放在了女性如何处理家庭、亲情与事业的关系问题上,而不是她们的事业本身。陈美霖的优势在于,从小学开始,每天放学做完功课后,她就要承担为施工现场收料的任务,稍大一点,她又承担起了企业的生产、经营以及管理等工作,对于母亲所说的“陈美霖当属和佳最忠诚的追随者”
 
  这句话她深有体会,“我对企业有感情,和企业方方面面的人员也非常熟悉,所以接班责无旁贷。”
 
  为了更客观和熟练地处理各项关系,陈美霖在接手和佳之前就尝试独立创业,亲身经历了一个企业从无到有再到逐渐长大的所有环节和难题,在这个过程中,陈美霖学会了对于企业领导人至关重要的换位思考,并将其实施到了企业人才管理机制中。
 
  2004年,和佳成立了工会,2006年建立了党支部,2008年成立了共青团组织,从组织上保障员工利益。在陈美霖的带领下,和佳在完善《劳动法》规定的内容之后,还建立了工资集体协商制度,使员工工资增长与企业效益相匹配,确保每位员工都能分享企业发展的成果。同时建立了劳动争议协调委员会,加强民主管理。
 
  相比大多数男性继承者,女性继承者的心思更为细腻和周到,在处理员工问题上也更放得下身段。比如应对“老油条”式工人,陈美霖说,这些工人在行内混熟了,光靠加薪无法真正“收服”他们,最好的办法是相互尊重、相互信任和相互体谅。因此,陈美霖一到工地就会迅速调整自己的角色,不是作为老板或老板的女儿,而是以和佳员工的身份和工人进行沟通。
 
  基于道桥工作的特殊性质,和佳对需要暂住工地的员工食宿进行了免费集中安排,2014年,还新建了和佳公寓;每年聘请高层次管理专家对员工进行脱产培训;改善文体活动设施,活跃企业文化氛围……从衣食住行和精神方面实现员工“体面劳动”和“有尊严地生活”。(中国民营经济研究会家族企业委员会对本文亦有贡献)
 
 
标签:2017年第3期 
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